TIRANË- Kriza e burimeve njerëzore po ndryshon mendësinë e drejtuesve shqiptarë në trajtimin e punonjësve jo më si pjesë të procesit, por si individë duke bërë që këta të fundit të mos vlerësohen vetëm për produktivitetin por edhe për performancën njerëzore.
Drejtuesit, si të rinj e më të vjetër, po bëhen më fleksibël dhe më të vëmendshëm në aftësimin e stafit të tyre. Roden Pajaj, drejtori rajonal i burimeve njerëzore në “Deloitte”, duke folur në podcast-in e Monitor, “Business Plus” këshillon bizneset që tashmë të mos i trajtojnë më punëtorët si pjesë e ingranazheve të linjës së prodhimit, ku puna çnjerëzohet por si individë që mund të sjellin shumë më shumë se sa roli që i është vendosur.
Pajaj thotë se ka shumë faktorë që po ndikojnë në krizën e fuqisë punëtore.
“Është ana politike që nuk dua ta cek shumë siç është emigrimi i shoqërisë, që po kthehet në një plagë për vendin. Kjo mund të vijë për arsye të politikave të ndryshme, faktorëve social, shpresës, etj.
Por një pikë shumë e rëndësishme që është vënë re edhe nga puna jonë me shumë biznese ka të bëjë me perspektivën që kapitali njerëzor i kualifikuar mund të gjejë në një punëdhënës në Shqipëri. Nëse ne nuk kemi një qasje ndryshe në trajtimin e punonjësve, ata largohen. Kapitali njerëzor duhet parë si një nga asetet më të rëndësishme jo vetëm në Shqipëri por kudo.
Nëse marrim Amerikën si shembull, 90% e aseteve të tyre vijnë nga puna dhe kapitali njerëzor, si idetë, zgjidhjet teknologjike, atributet e markës, proceset e dizajnuara nga e para si dhe vetë njerëzit.
Nëse drejtuesit e rinj nuk kanë një qasje të trajtimit të punonjësve jo thjesht si një njësi siç janë mësuar gjatë gjithë kohës së industrializimit. Kjo është një qasje transaksionale, praktike për t’u marrë me punonjësin. Ky lloj drejtuesi e trajton punëtorin si pjesë e ingranazheve të linjës së prodhimit, ku puna çnjerëzohet. Individi në këtë formë nuk trajtohet si individ por si pjesë e një procesi” .
Në organizatat e ndryshme, shpesh ndodh që punonjësit detyrohen të qëndrojnë në një rol të caktuar dhe nuk u jepet mundësia për tu zhvilluar më shumë. Kjo mund të sjellë pakënaqësi tek ata. Arsyeja për këtë mund të jetë struktura hierarkike, mungesa e mundësive për zhvillim, ose mungesa e vlerësimit të aftësive. Pajaj thotë se kompanitë tani duhet të ndryshojnë mënyrën e qasjes dhe trajtimit të kapitalit njerëzor, pasi në këtë krizë janë të gjithë së bashku.
“Një arsye kryesore pse largohen njerëzit e kualifikuar është sepse kompanitë nuk ofrojnë atë që kanë si perspektivë përtej rolit dhe pozicionit të tyre në punë.
Zhvillimet teknologjike, si inteligjenca artificiale, kanë përshpejtuar ndryshimet në mënyrën e drejtimit të bizneseve, gjë që i ka detyruar kompanitë dhe drejtuesit të shohin kapitalin njerëzor me një këndvështrim krejtësisht të ndryshëm.
Në vend që të fokusohen vetëm te produktiviteti, i cili është rezultat i mungesës së aftësive, duhet të marrin parasysh edhe performancën njerëzore. Kjo e fundit drejton zhvillimin e rezultateve në mënyrë që të përfitojë jo vetëm biznesi, por edhe punonjësit, si rritje të mirëqenies, paga më të larta, trajnime për aftësi etj”.
Drejtuesit e sotshëm janë të ndryshëm nga ata të disa dekadave më parë. “Atributet e reja të lidershipit kanë të bëjnë me mënyrën se si duhet trajtuar kapitali njerëzor dhe kush duhet të jetë qëllimi i kompanisë, sepse në këtë krizë ata janë të gjithë bashkë, liderë të rinj dhe të vjetër.” – thotë Pajaj.
Aftësia për të dalluar dhe për të punësuar punonjës të një nivel të lartë është një avantazh shumë i madh edhe për vetë kompaninë. Por pjesa më e madhe e kompanive dështojnë në kualifikimin e mëtejshëm të punonjësve të tyre.
“Sot më shumë se kurrë nevojiten kualifikime të reja, pasi vendet e punës po ndryshojnë dhe po shfaqet nevoja për aftësi të reja. Për shkak të ndikimeve të shumta të teknologjisë, nevoja për aftësi të reja është rritur edhe më shumë dhe sistemi arsimor nuk mund ta përballojë këtë nivel ndryshimi.
Shumë kompani sot po shkojnë drejt organizatave të bazuara në aftësi. Në të kaluarën, njerëzit punësoheshin në bazë të përgjegjësive dhe kualifikimeve të përsëritura sipas diplomave. Koncepti i bazuar në aftësi nuk ka të bëjë më me kredencialet, por me aftësinë, sa i gatshëm dhe i prirur është dikush për të mësuar diçka të re”.
Diplomat dhe arsimimi nuk vlejnë më aq sa dikur. Rolet e punës duhet të jenë sa më të gjera
Pajajt i ka mbetur gjithmonë në mendje shprehja e një prej shpërndarësve më të mëdhenj të pijeve në Meksikë: “Mos prisni që kompania t’ju ofrojë punësim të përjetshëm, por ajo që unë mund t’ju ofroj është punësim i mëtejshëm.”
Pra biznesi i jep aftësitë për t’u punësuar më tej kudo që të kërkojnë. Ky është një mentalitet që drejtuesit duhet të kenë nëse janë të rinj apo të vjetër apo me stile të ndryshme lidershipi.” Edhe të rinjtë po i drejtohen gjithnjë e më shumë certifikatave profesionale sesa zhvillimit të mëtejshëm akademik.
“Një studim i bërë nga Deloitte në vitin 2020, tregon se të rinjtë janë gjithnjë e më të prirur të mësojnë aftësi të reja përmes kurseve profesionale sesa të vazhdojnë zhvillimin akademik. Ata aspirojnë të marrin certifikata personale për të qenë sa më të përshtatshëm për tregun e punës.”
Shqipëria mbetet pas me paketat e shpërblimit
Paketat e shpërblimit janë jetike për të motivuar dhe mbajtur punonjësit, duke luajtur një rol thelbësor në tërheqjen, motivimin dhe ruajtjen e talenteve në një organizatë. Ato përfshijnë jo vetëm pagën bazë, por edhe bonuse, përfitime të ndryshme si sigurimet shëndetësore, kontribute për pension, fleksibilitetin e orarit të punës, mundësitë e zhvillimit profesional, dhe shumë lloje të tjera të shpërblimeve.
Roden Pajaj thotë se Shqipëria, ndryshe nga vendet e rajonit, është pak mbrapa sa i përket paketave të shpërblimit për shkak të legjislacionit që i takson si të ardhura shtesë.
“Po shohim një lëvizje pozitive në paketat e shpërblimit. Janë të shumta kompanitë që po përpiqen të përfshijnë në buxhetin e tyre aktivitete socializimi për stafin si dhe shumë përfitime të tjera.
Ne duhet të ndajmë se për çfarë përfitimesh po flasim, sepse udhëtimet e stafit, eventet që zhvillohen janë më shumë për të mbledhur njerëzit dhe për t’i motivuar sadopak. Ka edhe nga ato përfitime mujore si pagesat në cash që duhen bërë çdo muaj, që nëse nuk ia jepte kompania punonjësit, ai do t’i hiqte nga xhepi.
Në Shqipëri vuajmë pak në këtë aspekt, sepse nuk është ende kulturë. Nëse e krahasojmë me vendet e tjera të rajonit, atje janë të përcaktuara me ligj dhe janë shuma deri në një kufi të caktuar që nuk tatohen. Pra, ato janë një shpenzim i zbritshëm për kompaninë. Në vendin tonë, me ligjin e sapo zbatuar të ndryshimit për tatimin mbi të ardhurat, kemi që çdo përfitim që merr punonjësi të tatohet si e ardhur shtesë dhe e bën paketen e shpërblimeve më të komplikuara”- shprehet ai.
Prandaj, një kulturë e mirë organizative dhe një vend pune mbështetës mund të jetë zgjidhja për krizën që ka prekur vendin, pasi krijojnë një cikël pozitiv që tërheq dhe mban punonjës të aftë, duke siguruar që biznesi të vazhdojë të rritet dhe të zhvillohet në një treg të ndryshueshëm dhe konkurrues, rekomandon Pajaj.
Marrë nga Monitor